Personal
Därför plockar hon som chef ur diskmaskinen
11 december,
2015
•
Uppdaterades 18 december,
2024
•
3 minuters läsning
Christina Bleiken med rekryteringsbyrån Bleiken i Stockholm ville att alla hennes anställda skulle våga säga vad de tycker. Så hon byggde in ifrågasättandet i företagskulturen.Att skapa en företagskultur med värderingar och mål kanske vissa småföretagare tycker är lite av en överkurs. Men om man tar sikte på att växa är det viktigt att få den strukturen på plats tidigt, tycker Christina Bleiken som startade sin rekryteringsbyrå 2011.
– Jag kände mig inte som en chef för den första personen jag anställde. Då började jag fundera över vad det berodde på och kom fram till två saker: jag var inte tillräckligt tydlig i vad jag ville och jag blev för mycket bundis med dem jag anställde, säger hon.
Det var då som Christina började bygga sin ledarroll och företagets interna kultur. Det gjorde hon på flera sätt. Dels var hon tydlig redan på anställningsintervjuerna hon höll med att definiera medarbetarnas roller.
– Med struktur blir allt lättare. Självklart kan jag skratta och ha kul med mina kolleger på lunchrasten, jag vill ju ge energi och glädje till mina medarbetare. Men jag kan också gå in i en chefsroll när det behövs.
Det viktiga är att jag vet vad som är skillnaden och att jag har insett att mina anställda behöver någon som leder dem.
I början var hon tvungen att tänka efter hela tiden men snart kom det naturligt. Samtidigt funderade Christina över sin egen ledarroll – och vad som krävdes för att hon skulle bli en bra ledare. Hon rekommenderar att man ställer sig tre frågor:
– Exempelvis är det viktigt med öppenhet och ärlighet på jobbet men det innebär inte att jag ska prata med mina anställda om allt. Vissa saker kommer bara att oroa dem, säger hon.
Hon skickar heller inte mejl till de anställda på helgerna.
– Jag kanske skriver mejlen då men jag skickar dem på måndag morgon. Jag vill inte bygga en kultur som pressar människor att jobba helger.
För Christina handlar ledarskapet alltså både om att ge tydliga riktlinjer och om att vårda sin personal genom att vara ett gott föredöme. Det i sig bygger en företagskultur. Det visar sig inte minst i det faktum att hon själv ofta plockar undan och tömmer diskmaskinen på kontoret.
– Det är säkert många som skulle lägga det på en anställd men så resonerar inte jag. Tvärtom anser jag att det ingår i min ledarroll att se till att alla andra kan växa i sina roller – och det gör de ju knappast genom att få tråkiga arbetsuppgifter.
En annan sak som Christina gjort till en central del i företagskulturen är att medarbetarna ska våga ifrågasätta. Genom att göra ifrågasättandet till ett värdeord, alltså ett uttalat ledord i verksamheten, så kan de föra en öppen dialog utan att det för den sakens skull förminskar Christinas ledarroll.
– Att kunna säga vad man tycker är superviktigt för företagets bästa, det är inte alls säkert att mina idéer alltid är de bästa. Så man ska ifrågasätta mig – men det är ändå jag som har sista ordet.
– Jag kände mig inte som en chef för den första personen jag anställde. Då började jag fundera över vad det berodde på och kom fram till två saker: jag var inte tillräckligt tydlig i vad jag ville och jag blev för mycket bundis med dem jag anställde, säger hon.
Det var då som Christina började bygga sin ledarroll och företagets interna kultur. Det gjorde hon på flera sätt. Dels var hon tydlig redan på anställningsintervjuerna hon höll med att definiera medarbetarnas roller.
– Med struktur blir allt lättare. Självklart kan jag skratta och ha kul med mina kolleger på lunchrasten, jag vill ju ge energi och glädje till mina medarbetare. Men jag kan också gå in i en chefsroll när det behövs.
Det viktiga är att jag vet vad som är skillnaden och att jag har insett att mina anställda behöver någon som leder dem.
I början var hon tvungen att tänka efter hela tiden men snart kom det naturligt. Samtidigt funderade Christina över sin egen ledarroll – och vad som krävdes för att hon skulle bli en bra ledare. Hon rekommenderar att man ställer sig tre frågor:
- Vad behöver dina anställda för att kunna göra ett bra jobb?
- Vad kommer att motivera dem?
- Hur ska du bete dig för att ge dem trygghet på jobbet?
– Exempelvis är det viktigt med öppenhet och ärlighet på jobbet men det innebär inte att jag ska prata med mina anställda om allt. Vissa saker kommer bara att oroa dem, säger hon.
Hon skickar heller inte mejl till de anställda på helgerna.
– Jag kanske skriver mejlen då men jag skickar dem på måndag morgon. Jag vill inte bygga en kultur som pressar människor att jobba helger.
För Christina handlar ledarskapet alltså både om att ge tydliga riktlinjer och om att vårda sin personal genom att vara ett gott föredöme. Det i sig bygger en företagskultur. Det visar sig inte minst i det faktum att hon själv ofta plockar undan och tömmer diskmaskinen på kontoret.
– Det är säkert många som skulle lägga det på en anställd men så resonerar inte jag. Tvärtom anser jag att det ingår i min ledarroll att se till att alla andra kan växa i sina roller – och det gör de ju knappast genom att få tråkiga arbetsuppgifter.
En annan sak som Christina gjort till en central del i företagskulturen är att medarbetarna ska våga ifrågasätta. Genom att göra ifrågasättandet till ett värdeord, alltså ett uttalat ledord i verksamheten, så kan de föra en öppen dialog utan att det för den sakens skull förminskar Christinas ledarroll.
– Att kunna säga vad man tycker är superviktigt för företagets bästa, det är inte alls säkert att mina idéer alltid är de bästa. Så man ska ifrågasätta mig – men det är ändå jag som har sista ordet.
