• "PR-skolan i dag: En artikel om dig och ditt företag kan du använda på många sätt. Här är några."

    Anna Fagerström

  • "5 tips för att säljpimpa en ny säsong!"

    Ulla-Lisa Thordén

  • "Tack vare Social Selling har jag mycket mer tid över som jag spenderar på min familj."

    Fredrik Steinholtz

  • "Fem råd för att få kunderna mer nöjda."

    Anders Andersson

  • Anna Fagerström
  • Ulla-Lisa Thordén
  • Fredrik Steinholtz
  • Anders Andersson

8 nummer

545 kr

Prenumerera
Våra experter
  • Anders Andersson

    Anders Andersson

    Grundare och ekonomiexpert

    Anders Andersson, som har grundat tidningen Driva Eget och driva-eget.se, har lärt svenskarna om ekonomi i över 30 år. Här på sajten och i varje nummer av tidningen ger han råd kring allt som rör ditt företags ekonomi.

  • Camilla Björkman

    Camilla Björkman

    f.d. chefredaktör

    Camilla var fram till november 2015 chefredaktör för Driva Eget. Du når henne via hennes hemsida camillabjorkman.com.

  • Anders Nyman

    Anders Nyman

    Expert på bluffakturor

    Anders Nyman är journalist med inriktning på fakturaskojare och bluffakturor. Han driver konsumentsajten Knyt.se och skriver i varje nummer av Driva Eget om skojarna, som han kämpat mot i över tio år.

  • Noshin Kardel

    Noshin Kardel

    Jurist

    Noshin Kardel är jurist på avtal24.se. I varje nummer av Driva Eget har hon en avtalsskola där hon skriver om avtal och juridik. Här på sajten och i tidningen svarar hon också på frågor kring detta.

  • Ulla-Lisa Thordén

    Ulla-Lisa Thordén

    Säljexpert

    Ulla-Lisa Thordén är säljtränaren som hjälper till att avdramatisera säljarbetet – det ska vara enkelt, kul och lönsamt. Hennes bästsäljare är bl a “Sälj dig själv och ta betalt”, “Luspank och idérik” och den senaste “22 sätt att sälja bättre”.

  • Ola Hedén

    Ola Hedén

    HR-konsult

    Ola Hedén är HR-konsult på Wise Group. Här och i tidningen Driva Eget svarar han på frågor kring personal och ledarskap.

  • Susanne Lundgren

    Susanne Lundgren

    Företagsutvecklare

    Susanne Lundgren är företagsutvecklare inom landsbygdsföretagande på LRF. Här på sajten och i Driva Egets specialtidning till de gröna näringarna svarar hon på frågor kring landsbygdsföretagande.

  • Peter Nilsson

    Peter Nilsson

    Redovisningschef, LRF Konsult

    Peter Nilsson är redovisningschef på LRF Konsult. Här på sajten och i tidningen Driva Eget svarar han på frågor kring redovisning och bokföring.

  • Emma Wasberg

    Emma Wasberg

    Jurist

    Emma Wasberg är jurist på avtal24.se. I varje nummer av Driva Eget har hon en avtalsskola där hon skriver om avtal och juridik. Här på sajten och i tidningen svarar hon också på frågor kring detta.

  • Anders Gränsmark

    Anders Gränsmark

    E-handelsexpert

    Anders Gränsmark är affärsutvecklare på Jetshop. Här på sajten och i tidningen svarar han på frågor kring e-handel.

  • Isa Löfvendahl

    Isa Löfvendahl

    Beteendevetare

    Isa Löfvendahl är beteendevetare med grundläggande psykoterapiutbildning. Här på sajten och i Driva Egets specialtidning till de gröna näringarna svarar hon på dina frågor.

  • Björn Galant

    Björn Galant

    Allemansrätt och infrastruktur

    Björn Galant är expert på allemansrätt och infrastruktur på LRF och svarar på frågor kring dessa ämnen i Driva Egets specialtidning till de gröna näringarna, liksom här på sajten.

  • Max Söderpalm

    Max Söderpalm

    Säljcoach och författare

    Max Söderpalm är säljare, säljcoach och författare till en rad böcker om försäljning. Här inspirerar han dig till att göra fler och bättre affärer med konkreta råd kring försäljning.

  • Cecilia Gunne

    Cecilia Gunne

    Skattejurist

    Cecilia Gunne är skattejurist på Lindskog Malmström Advokatbyrå. Här på sajten och i tidningen Driva Eget svarar hon på frågor kring skatter och juridik.

  • Yasemin Bayramoglu

    Yasemin Bayramoglu

    Chefredaktör

Frågor om personal

I varje nytt nummer av Driva Eget får läsare svar på frågor från våra olika experter. Här är den senaste skörden med frågor. För att se tidigare expertsvar klicka på ett ämne i menyn.


  • Får jag behålla sjukersättning om jag startar eget?

    Fråga:

    Får jag ha en F-skatt om jag samtidigt har hel sjukersättning sedan 25 år tillbaka? Jag har MS och är olika bra olika dagar, därför går det inte att ha en anställning för min del. Men jag skulle vilja försöka göra något enkelt eget.

     

    Cia


    Expertsvar:

    Rätten till sjukersättning är inte relaterad till inkomsten utan till i vilken utsträckning arbetsförmågan är nedsatt.

    För att ha rätt till hel ersättning är kravet att arbetsförmågan ska vara helt eller i det närmaste helt nedsatt. En person som har hel sjukersättning har ett visst utrymme att ägna sig åt sysslor som exempelvis politiskt eller ideellt arbete utan att rätten till hel sjukersättning påverkas. Utrymmet motsvarar en åttondel av normal heltid och normal heltid motsvarar 40 timmar i veckan. Arbetsinkomst som är mindre än en åttondel av den normala inkomsten på heltid i en sådan sysselsättning bör inte påverka rätten till hel förmån.

    För att kunna ge dig ett svar i ditt enskilda ärende rekommenderar jag dig att ta kontakt med din handläggare på Försäkringskassan för att diskutera de faktiska förutsättningarna i din situation.

  • Hur löser jag konflikten?

    Fråga:

    Jag äger en firma med fyra anställda. Det har uppstått osämja mellan två av mina medarbetare. Det har gått så långt att de vägrar att prata med varandra vilket gör det svårt att arbeta. Jag måste ju lösa den här konflikten men vet inte riktigt hur jag ska gå till väga. Just nu är det svårt att få in dem i samma rum. Vad ska jag göra?

    Karin


    Expertsvar:

    Att ha outredda konflikter hängande är förstås inte bra, speciellt i små bolag där alla anställda behöver samverka. Eftersom de inte ens vill uppehålla sig i samma rum kan du testa att låta dem skriva till varandra i stället. Du kan då be dem att svara på frågorna:

    • Hur uppfattar du konflikten?
    • Vad är det du stör dig på?
    • Vad vill du att den andra personen ska göra/inte göra?
    • Vad kan du själv ändra på för att det ska bli bättre?
    • Vad kan chefen/ägaren (alltså du) göra?

    Med den här metoden sätter ni ord på konflikten och får lättare att förstå vad det handlar om och vad som behövs för att lösa situationen.

  • Kan en chef ge presentkort?

    Fråga:

    Hur ska en chef tänka om man vill belöna sina medarbetare? Om man vill belöna en anställd eller hela teamet vid en tillfällig arbetstopp med till exempel Ticnetbiljetter eller presentkort på restaurang, blir medarbetaren då förmånsbeskattad för detta? Är det något annat jag bör tänka på?

    Ingrid


    Expertsvar:

    Mindre belöningar är en belöningsform som används för lite i förhållande till vilken effekt de ger. En oväntad belöning till en medarbetare som gjort en extraordinär insats skapar engagemang, motivation och glädje.

    Men gåvor som inte är jubileumsgåva, jul- eller minnesgåva (och då är det upp till en viss summa) är skattepliktiga från första kronan. Mer utförlig information finns på Skatteverkets webbplats.

    Förutom att ge gåvor till medarbetare som är skattepliktiga kan du även använda några andra typer av belöningar som till exempel att ta en eftermiddag ledigt, ta med gruppen och äta en trevlig middag, böcker (med arbetsrelaterad koppling) och blommor vid väl utfört arbete. Försök hitta vägar till belöningar som passar din verksamhet. Det är mycket uppskattat av medarbetare.

  • Hur kan jag deltidsanställa?

    Fråga:

    Jag behöver anställa en person till mitt företag men bara för några få timmar per månad. Denna person kommer mest att jobba hemifrån. Finns det någon minimigräns för hur få timmar man får anställa någon fast per månad? Är det något annat som är viktigt att tänka på vid en sådan här anställning?

    Leonardo


    Expertsvar:

    Det du kan göra är att erbjuda en allmän visstidsanställning (AVA). Vid en sådan anges start- och slutdatum men du behöver inte ange några särskilda skäl till att anställningen är tidsbegränsad. Det finns ingen minimigräns avseende antal timmar.

    En viktig sak att komma ihåg är att den allmänna visstidsanställningen inte får vara längre än två år under en femårsperiod eftersom den då övergår i en tillsvidareanställning.

  • Peppa personalen – utan alkohol?

    Fråga:

    Jag driver en liten firma med några anställda. När det går bra för oss vill jag gärna fira för att peppa mina medarbetare. Men jag funderar över det här med alkohol på arbetsplatsen. Nu senast vid en julfest var det nära att det spårade ur och jag kände att vi gjorde bort oss. Samtidigt känns det som att det finns en förväntan om att alkohol ”hör till”.

    Vad kan jag göra för att fira utan alkohol? Och hur kan jag prata med mina anställda om detta?

    Bosse


    Expertsvar:

    Om du uppfattar det som drastiskt och bekymmersamt att ta upp ämnet alkohol kan du i stället ta initiativ till ett ”hälsoår” i ditt företag.

    Under ett hälsoår ligger fokus på träning, hälsa och friskvård i syfte att medarbetare ska må och prestera bättre. Under året kan ni arrangera en mängd aktiviteter som är kul, bygger upp teamkänslan och inte behöver kosta alltför mycket pengar.

    När du introducerar hälsåret blir det mer naturligt att ni inte dricker alkohol eftersom de aktiviteter ni genomför är hälsoinriktade.

  • Ska jag införa bonus?

    Fråga:

    Hej! jag driver en liten firma med sju anställda. Nu vill jag öka engagemanget under 2015. Skulle ett bonussystem kunna vara ett alternativ?

    Anna-Karin


    Expertsvar:

    Det som gör ett företag riktigt framgångsrikt – det vill säga en plats dit skickliga personer söker sig, där de utvecklas och väljer att stanna kvar – är att företaget lyckats skapa en stimulerande, motiverande och framgångsrik miljö. Ett genomtänkt och företagsanspassat bonussystem kan bidra till att skapa engagemang och motivation men tyvärr även det motsatta om det görs på fel sätt.

    Vill du införa ett bonussystem i ditt företag? Gör det då av rätt anledningar, i rätt ordning och på rätt sätt:

    1. Jobba först med de grundläggande frågorna som ledarskap och medarbetarskap.

    2. Fundera noga över vilken typ av bonusmodell som fungerar bäst i ditt företag med sju anställda.

    3. Förankra och skapa riktigt bra transparenta processer för bedömning och utbetalning.

  • Hur får jag mina anställda engagerade?

    Fråga:

    Jag har en firma med fyra anställda. Nu vill jag växla upp 2015 genom att strukturera upp vårt arbete och sätta tydliga mål. Hur får jag med mina medarbetare på tåget, så att de känner att målen är rimliga och att de verkligen vill nå dem?

    Lars


    Expertsvar:

    Du kan åstadkomma detta via tre enkla steg.

    Det första steget är att skapa delaktighet. Det gör du enklast genom att vara transparant med information om företaget och dina tankar och idéer om vart företaget är på väg. Ju mer du delar med dig, desto större engagemang känner dina medarbetare.

    Steg två är att låta medarbetarna vara med och påverka vart företaget är på väg, vara med och sätta mål och vision helt enkelt.

    Steg tre är att du bryter ned mål och vision vid medarbetarsamtal med varje anställd så att hon/han får konkreta mål som baserar sig på vad ni faktiskt ska åstadkomma.

    Genom de här tre stegen åstadkommer du både rimliga och utmanande mål för dina medarbetare.

  • Lönerevision, vad ska jag tänka på?

    Fråga:

    Jag ska inom kort genomföra lönerevision vid mitt företag. Vad ska jag tänka på här?

    Nils


    Expertsvar:

    När det är dags för lönerevision är det viktigt att våga differentiera i lönesättningen. I alla företag finns det nyckelpersoner, det vill säga anställda som alltid presterar bra, är villiga att göra det lilla extra och har förmågan att få med sig andra. De medarbetare som har bidragit mest och som det skulle vara mest kännbart för företaget att förlora ska också få störst tilldelning.

    Differentierar du inte lönesättningen underminerar du på sikt förtroendet för löneprocessen – det ska löna sig att kämpa och vara engagerad.

    Lönesättning handlar också om att sätta upp konkreta mål för medarbetaren att nå. Se till att skapa bra konkreta handlingsplaner med täta uppföljningar så har du kommit en bra bit på vägen.

  • Hur skapar jag ett bra arbetsklimat?

    Fråga:

    Jag har nyligen tagit över en gård med några fasta medarbetare och några säsongsanställda. Hur kan jag få ihop gruppen och bidra till ett gott arbetsklimat, speciellt som det finns en konflikt mellan två av de äldsta medarbetarna?

    Tidigare ägare har inte tänkt så mycket på hur vi har det tillsammans. Ska jag ordna en personaldag?

    Caroline


    Expertsvar:

    ”Gott arbetsklimat”, vad betyder det för er? Plocka upp idéerna i gruppen. Ska ni ha det roligare på jobbet, samarbeta mer, diskutera bättre, känna meningsfullhet, bli duktiga på återkoppling eller ska era säsongsanställda bli mer inkluderade? När målet är definierat är nästa steg delmål.

    Arbetsmiljöarbete sker systematiskt, punktinsatser är meningslösa. Avsätt tid i kalendern för uppföljning, då blir det prioriterat. Uppmuntra återkoppling under processens gång kring hur det går och uppmärksamma när ni når målen.

    Att verka för ett gott arbetsklimat är en bra investering. Trivsel motverkar stress, sjukskrivningar och konflikter samt bidrar till effektivitet och kreativitet. Prioritet ett är att ta tag i konflikten och förstå vad den handlar om.

    Förändringen mot något bättre behöver alla vara delaktiga i. Var uppmärksam på att det inte är din agenda som är allenarådande.

    Ni som arbetar i verksamheten är varand­ras arbetsmiljö som alla har ansvar för. Våga vara en förebild – visa själv på det bemötande du efterfrågar.

  • Hur ska jag hinna anställa?

    Fråga:

    Jag är enmansföretagare, och har glädjande nog så mycket jobb att jag funderar på att anställa en person. Men jag har inte tiden för att rekrytera, hur gör jag?

     

    Sofia


    Expertsvar:

    Att anställda nya medarbetare är troligen det mest strategiska ett företag kan göra, speciellt i små företag eftersom varje ny person får väldigt stor inverkan på hur verksamheten utvecklar sig. 

    Jag brukar säga att rekrytering måste få ta tid för att det ska bli rätt.

    Om du bedömer att du inte har den tiden är det enklast att du väljer något av följande alternativ:

    A) Anställ någon du känner.

    B) Anställ en person tillfälligt eller på prov för att kunna bedöma om hon/han är rätt.

    C) Ta hjälp av en rekryteringsfirma som hittar en person till dig.

    Kul att ditt företag går bra, lycka till med rekryteringen!

  • Hur ska jag motivera mina anställda?

    Fråga:

    Jag driver en firma med fem anställda. Just nu är vi inne i en arbetstopp med ett högt arbetstempo, och vi måste leverera annars håller vi inte budgeten. Men jag är orolig för mina medarbetares motivation.

    Det är svårt att hinna peppa mitt i stressen. Jag vill inte att någon ska gå in i väggen, men jobbet måste vi bli utfört annars går vi inte runt.

    Har du något tips på hur jag kan hantera situationen och motivera mina anställda?

    Lars


    Expertsvar:

    Om det handlar om en temporär arbetstopp är min erfarenhet att medarbetarna förstår det och jobbar på för att lösa situationen.

    Om arbetstopparna är återkommande kan det däremot innebära risk för att motivationen på sikt minskar.

    Det viktigaste för dig är att förmedla till dina medarbetare att de och det de gör är viktigt för företaget.

    Motivation handlar mer om vad du gör än vad du säger, är du aktiv och jobbar hårt som alla andra ökar det oftast deras motivation.

    Det är också bra att belöna dina medarbetare vid goda insatser, inte nödvändigtvis i högre lön utan mer av typen att de kan ta en eftermiddag ledigt när det fungerar för verksamheten, bio- eller teaterbiljetter, gemensam middag eller andra mindre belöningar som visar att du uppskattar det de gör.

  • Vilket ansvar har vi för de anställda?

    Fråga:

    Vad gäller för regler för anställda, i mitt fall två personer, om jag avyttrar mitt kommanditbolag? Vad har jag och nästa ägare för ansvar gentemot dem vid en försäljning?

    Tony


    Expertsvar:

    Vid en försäljning som du beskriver den sker ofta en så kallad övergång av verksamhet, det vill säga att anställda har rätt att följa med till den nya ägaren. För att det ska betraktas som övergång ska verksamheten ”behålla sin identitet” efter det att den gått över. EG-domstolen har tagit fram sju kriterier som är till god hjälp för att avgöra om det räknas som övergång av verksamhet. Se till exempel på driva-eget.se/overgang.

    Det viktiga för er är att tidigt i processen komma fram till om det handlar om övergång av verksamhet eller inte. Om det bedöms som övergång av verksamhet har de anställda rätt (men inte skyldighet) att följa med, de anställda tar i så fall med sig de rättigheter och skyldigheter som återfinns i det individuella anställningsavtalet.

  • Hur tacklar jag allt Facebookande?

    Fråga:

    Jag har en anställd som är väldigt flitig på Facebook – på sitt eget konto, under arbetstid.

    Hur ska jag ta upp detta på bästa sätt? Vi är bara tre anställda i företaget och vänner även på fritiden. Själva uppdateringarna är det inget fel på men det tar ju tid från arbetet tänker jag.

    Jonas


    Expertsvar:

    Gör du bedömningen att Facebookandet inkräktar på arbetet bör du som chef absolut ta upp det. Innan du diskuterar med den anställde kan du ställa dig själv två frågor:

    1. Löser den anställde sina arbetsuppgifter/projekt på ett tillräckligt bra sätt?
    2. Har den anställde tillräckligt utmanande uppgifter eller kan hon/han ta på sig mer? Kanske ska den anställde lägga tid på att starta och underhålla en Facebooksida för företaget?

    Större företag har ofta en policy med riktlinjer för hur anställda bör använda Facebook och andra sociala medier men eftersom ni är så få känns en policy inte aktuell.

    Ta en diskussion med den anställde, ställ öppna och lösningsinriktade frågor och kom fram till ett förhållningssätt som kan gälla för alla medarbetare.

  • Kan jag säga upp en anställd som inte sköter jobbet?

    Fråga:

    En av mina anställda sköter inte sitt jobb. Han är oengagerad, struntar i vissa arbetsuppgifter och tar varje tillfälle i akt att inte jobba. Han har aldrig varit en stjärna men problemet har blivit värre det senaste året och verksamheten på gården påverkas negativt. Vad gör jag? Kan jag säga upp honom av dessa anledningar?

    Björn


    Expertsvar:

    Misskötsamhet och arbetsvägran kan vara grund för uppsägning – men det krävs oftast upprepade förseelser och en viss ordning från arbetsgivarhåll innan det händer.

    Som arbetsgivare måste du ha försökt lösa problemen på annat sätt, till exempel genom omplacering. Du måste också ha gjort din anställde medveten om att beteendet inte är acceptabelt och att det kan medföra uppsägning.

    Det finns även en del juridisk formalia att följa: underrätta den anställde, och eventuellt facket, om uppsägning senast två månader efter kännedom om förseelsen och minst två veckor innan uppsägningen verkställs.

    Om motparten kräver det har du även överläggningsskyldighet innan uppsägningen kan träda i kraft. Dessutom behövs ett skriftligt uppsägningsdokument enligt viss form.

    Det finns alltså en del spelregler att följa, men det är inte omöjligt. Är du ansluten till SLA kan du kontakta oss så hjälper vi dig med bedömning och hantering.

    Maria Möller,
    expert på personal- och arbetsgivarfrågor

  • Vad räknas som arbetstid?

    Fråga:

    I vårt företag har vi en anställd på timbasis. I samband med en utlandsresa till Köpenhamn var vår timanställda hos en leverantör från klockan 9 till 17 och sedan på middag, betald av leverantören. För hur många timmar ska hon ha lön? Hon satte själv upp arbetstid fram till klockan 22.

    Jag hoppas ni kan ge mig svar eftersom vi kommer att stå inför samma situation snart igen.

    Jens S


    Expertsvar:

    Vad som räknas som arbetstid i samband med konferens och kundevent är svårt att ge ett entydigt svar på. I ditt fall när medarbetaren är anställd på timbasis skulle jag säga att ni ska betala fram till klockan 22 eftersom ni inte har avtal om detta eller har diskuterat vad som ska gälla. För att undvika liknande situationer framöver är det bra att du diskuterar detta och eventuellt sluter ett avtal med medarbetaren om hur detta hanteras.

  • Får vi vara anställda – och ha företag samtidigt?

    Fråga:

    Jag och min kompis ska starta företag, ett handelsbolag. Vi kommer att sälja kläder och smycken på marknader och i en webbshop. Först och främst undrar jag om vi får jobba vid sidan av, som anställda i andra företag?

    Har räknat lite på det och eftersom vår främsta säsong är sommaren så kommer vi i princip bara att kunna jobba fem månader per år. Kan vi vara anställda resten av året?

    Sara Rydell


    Expertsvar:

    I normalfallet tillåter företag medarbetare att driva verksamhet vid sidan av under två förutsättningar:

    1. Att det inte inkräktar på arbetet.
    2. Att det inte handlar om verksamhet vilken direkt konkurrerar med arbetsgivaren.

    Hur arbetsgivaren förhåller sig till verksamhet vid sidan av finns oftast att läsa om i personalhandboken eller en för ändamålet specifik policy. Om du inte hittar det där frågar du företagets HR-chef.

    Om arbetsgivaren går med på att du är borta från jobbet fem månader och jobbar sju månader är det inga problem, förutsättningarna för det regleras i ett nytt/kompletterande anställningsavtal. Arbetsgivaren har dock rätt att säga nej.

    Ola Hedén, HR-konsult

  • Måste vi betala semesterlön?

    Fråga:

    I vårt aktiebolag har vi en fast anställd som tjänat in semester fram till den 4 mars 2013 då hon blev sjuk och hon har varit sjuk sedan dess. Hittills alltså mer än 180 dagar.

    Jag har läst att arbetsgivaren är skyldig att betala semesterlön om personen varit sjuk i mer än 180 dagar. Kan det verkligen vara riktigt?

    Yngve


    Expertsvar:

    Det beror på. Medarbetare med hel eller partiell sjukskrivning tjänar in betald semester. Undantaget är om sjukskrivningen beror på arbetsskada. Semester regleras antingen i kollektivavtalet eller i Semesterlagen (SemL).

    Ola Hedén, HR-konsult

  • Kan vi hänvisa till kollektivavtal utan att vara anslutna?

    Fråga:

    Jag driver ett litet företag tillsammans med tre andra. Nu ska vi anställa och funderar på anställningsavtal och kollektivavtal. Kan vi i anställningsavtalet hänvisa till ett kollektivavtal utan att vara anslutna till ett? Detta för att vi tycker att ett kollektivavtal har bra regler och villkor och vill ha samma regler för våra anställda.

    Thomas


    Expertsvar:

    Det går inte att hänvisa till ett kollektivavtal utan att vara ansluten eller ha tecknat ett så kallat hängavtal med arbetstagarorganisationen. Men eftersom företaget fortfarande är relativt litet rekommenderar jag att du, med utgångspunkt från det kollektivavtal du refererar till, skapar en egen personalhandbok som beskriver vad som gäller hos just ert företag. I personalhandboken reglerar du allt från anställning till pension. Utgå från kollektivavtalet och lägg till eller ta bort utifrån vad som passar arbetet och arbetsplatsen. Det viktigaste är att den personalhandbok du skapar minst måste följa de regler om anställning som återfinns i LAS (Lagen om anställningsskydd). Den färdiga personalhandboken blir ett utmärkt informationsmaterial att ge till nyanställda.

    Ola Hedén, HR-konsult

  • Hur ska hon bli en i gänget?

    Fråga:

    En av mina fem anställda känner sig utfryst av de andra kollegorna och säger att hon inte trivs längre hos mig. Hon är duktig men passar kanske inte riktigt in i gänget. Hur löser jag situationen? Ska jag ta upp det på ett möte med alla eller prata med dem en åt gången? Vill inte hänga ut min anställda.

    August


    Expertsvar:

    Fråga dig själv: Hur skulle gruppen och arbetet här fungera om personen är kvar, alternativt om hon väljer att sluta för att göra något annat? Bedömer du att det skulle fungera bättre om hon väljer att göra något annat behöver du komma överens med
    henne hur det ska gå till – inte blanda in de andra. Bedömer du att du kan få igång gruppsamarbetet och är beredd att lägga tid och kraft på att det ska fungera behöver du även då börja med henne, för att förstå varför hon känner som hon gör och vilka åtgärder ni kan vidta. Först då kan du börja agera. Om det sedan är lämpligt att gå vidare och prata med alla i gruppen kan jag inte avgöra med hjälp av det du skriver. Generellt sett är det, i ett inledande skede, bättre att prata individuellt med gruppmedlemmarna än med alla.

    Ola Hedén, HR-konsult

  • Hur motiverar jag konsulterna?

    Fråga:

    Jag driver eget it-företag och jobbar med underkonsulter. Egentligen kanske jag inte ska lägga tid och pengar på “personalvård” för personer som själva har eget företag, men jag vill samtidigt att de ska känna sig motiverade. Vad ska jag göra?

    Leif


    Expertsvar:

    Gränsen för att vara anställd och konsult börjar suddas ut när allt fler företag köper konsulttjänster och använder underkonsulter. Det är inte ovanligt att konsulter finns med vid planeringsdagar, kick-offer eller andra aktiviteter.
    På samma sätt som en anställd behöver trivas antar jag att du vill skapa trivsel för dina underkonsulter för att de ska känna sig motiverade, leverera bra mot kund och fortsätta jobba för dig. Frågan du bör ställa dig är därför: vad tror du ökar deras motivation? Det kan vara att samla dina underkonsulter och erbjuda en föreläsning eller ordna en sommarfest. Lika viktigt är att du investerar din tid och ditt engagemang i form av samtal där ni utvärderar och sätter mål, liksom har regelbundna samtal öga mot öga. Tid och engagemang är i många fall viktigare för motivationen än pengar.

    Ola Heden, HR-konsult

  • Ska jag betala styrelsen?

    Fråga:

    Jag driver ett aktiebolag som ensam ägare men vill gärna ha input i form av en styrelse med externa personer. Hur går det till rent praktiskt att sätta ihop en, om jag har några namn på personer jag vill få med? Och brukar man betala dem? Jag har en relativt blygsam omsättning och har inte råd med några stora summor alls.

    Mikaela


    Expertsvar:

    Det första du ska fundera på är vad din styrelse ska bidra med. Handlar det om kontaktskapande för att få in fler affärer, vidareutveckling av affären, allmänt stöd kring att driva bolag eller annat? Vad du vill få ut av din styrelse bör styra vilka personer du ska ta med och även om och i så fall hur stor ersättning som ska utgå.
    Det viktiga för dig förmodar jag är att få med personer som engagerar sig i ditt bolag och din affär. Var tydlig med att det initialt handlar om ingen eller en symbolisk ersättning, som kan öka om och i takt med att bolaget utvecklas. Det finns en del formaliteter med att tillsätta en styrelse (läs om aktiebolagslagen). Ett alternativ kan därför vara att gå med eller bygga upp ett nätverk där du får en liknande typ av hjälp som den du vill ha. Ett annat alternativ är att anlita en engagerad coach, mentor eller rådgivare på konsultbasis som agerar bollplank åt dig i olika frågor.

    Ola Heden, HR-konsult

  • Vad gör jag om den anställde blir för dyr?

    Fråga:

    Jag driver ett aktiebolag med mig som enda anställd, och skulle vilja anställa en person på deltid. Tanken är att personen ska avlasta mig så att jag kan ägna mer tid åt att vara ute och sälja. Nu är jag orolig att han eller hon ska ta för mycket tid i anspråk, så att jag ändå inte lyckas höja omsättningen. Kan jag då säga upp personen? Hur motiverar jag honom eller henne att vara självgående?

    Marianne


    Expertsvar:

    Ja, om du har arbetsbrist, det vill säga inte tillräckligt med jobb i företaget, kan du säga upp personen. Men du måste följa de lagar som finns kring LAS, lagen om anställningsskydd. En viktig punkt är uppsägningstiden, som styrs av hur många år personen har jobbat hos dig. Är personen fackligt ansluten ska du också kontakta hans eller hennes fackliga organisation och informera/förhandla med dem innan uppsägning.
    För att kunna motivera personen till att bli (mer) självgående måste du först och främst rekrytera en person med rätt kompetens. Var tydlig med arbetsuppgifterna och vad du förväntar dig av personen. När han eller hon har börjat, var tydlig med vad som ska göras, till när och hur det ska göras. Stäm av arbetsuppgifterna regelbundet. Tiden du lägger på introduktion har du igen senare.

  • Hur ska jag avlöna en säljare?

    Fråga:

    Jag ska ta in en säljare till mitt företag. Det är min första säljare och jag undrar nu hur jag ska göra med lönen. Ska jag ge honom fast lön, en grundlön och lite provision eller bara provision? Vad brukar fungera bäst? För att säljaren ska trivas men så klart undrar jag också vad som brukar ge bäst säljresultat.

    Alex


    Expertsvar:

    Win-win är principen som gäller här, oavsett vilken av de tre vägarna ovan du väljer. Två saker är extra viktiga när det gäller lön för en säljare:

    1) Att säljaren har en bra möjlighet att försörja sig och att påverka sin lön genom att öka sin försäljning.

    2) Att han eller hon är lönsam för företaget, det vill säga att firman tjänar på säljaren. Det är en förutsättning för att ert samarbete ska lyckas.

    Prova att vända på frågan: Hur skulle du vilja ha lönen om du blev anställd i företaget? Kolla sedan vad den anställde själv tycker och räkna på en lösning som fungerar enligt de två punkterna ovan. Om ni löser frågan tillsammans ökar chanserna betydligt att samarbetet blir långt och lyckat.

  • Hur mycket kostar en anställd?

    Fråga:

    Jag står inför att göra min första anställning och känner att jag måste veta hur mycket det faktiskt kommer att kosta mitt företag. Hur mycket kostar det egentligen totalt att ha en anställd som tjänar 25 000 kronor i månaden före skatt – inklusive alla avgifter. Hon har fyllt 26 år

    Jonas


    Expertsvar:

    Utöver själva lönen måste du betala arbetsgivaravgifter, som är 31,42 procent av lönen för den som fyllt 26 år.
    Till detta kommer oftast avgift för avtalspension. Storleken på denna beror på vilket kollektivavtal som gäller för den anställde. Den avgiften måste betalas även om den anställde inte är med i facket. Kollektivavtalet säger också vid vilken ålder avgiften ska börja att tas ut, för riktigt unga blir det ingen avgift alls.
    Tänk också på att det finns andra kostnader som kan stiga för varje nyanställd.

    - Anders

  • Tjänstebil till mammaledig?

    Fråga:

    Jag har en anställd som ska gå på mammaledighet runt nyår. Hon har tjänstebil i dag och hon vill gärna behålla den. Samtidigt måste ju vi ta in en ersättare för henne och denne vill säkert också ha tjänstebil. Hur löser vi det och vilken rätt har man till tjänstebil när man är mammaledig?

    Johan B


    Expertsvar:

    Lagen säger att det är förbjudet att missgynna en medarbetare som är föräldraledig. Men det som är en nödvändig följd av ledigheten räknas inte som missgynnande.
    Eftersom tjänstebil är en löneförmån (jämställt med lön) har företaget, enligt min bedömning, rätt att ta bilen i anspråk utan att bryta mot föräldraledighetslagen.
    Det är däremot viktigt att man är konsekvent och att det gäller alla. Om särskilt kvinnor missgynnas vad gäller tjänstebilar så strider det mot lagen.
    De flesta större företag har en tjänstebilspolicy som reglerar detta. Som lösning på ditt problem skulle jag rekommendera att använda denna regel, som är en vanligt förekommande praxis ute på företag:
    “Vid sjukdom eller tjänstledighet (mer än 90 sammanhängande kalenderdagar) äger företaget rätt att återkalla tjänstebil. Samma gäller om föraren genom ändrade tjänsteförhållanden inte längre uppfyller baskraven för att ha tjänstebil.”

  • Är alkoholism skäl för uppsägning?

    Fråga:

    Jag har ett stort problem med en av min anställda. Han missköter sitt jobb och jag misstänker att det beror på att han har problem med alkohol. Det känns väldigt jobbigt att ta upp det med honom, men det drabbar mitt företag. Hur ska jag göra? Kan alkoholism vara skäl för uppsägning?

    Frustrerad chef


    Expertsvar:

    Du som arbetsgivare har rätt och skyldighet att ingripa när en medarbetares beteende stör arbetsprestationen – oavsett orsak. Att lägga sig i leder ofta till att den anställdes prestationer förbättras.
    Du som arbetsgivare har även ansvar för säkerheten på arbetsplatsen. Med andra ord avgör du om medarbetaren kan utföra sina arbetsuppgifter.
    Alkoholmissbruk bedöms vara en sjukdom, vilket betyder att man inte kan säga upp eller avskeda någon enbart på grund av det. Som arbetsgivare har man dessutom ett rehabiliteringsansvar enlig lag.
    Arbetsgivarens skyldighet att genomföra rehabiliteringsåtgärder beror på omständigheterna i det enskilda fallet, storleken på företaget med mera. Försäkringskassan kan hjälpa till med denna bedömning.
    En grundläggande regel är att uppsägning inte får ske så länge andra medel står till buds och kan ge en lösning. Men medarbetaren är skyldig att ställa upp på rehabiliteringen samt agera enligt de regler ni kommit överens om.
    Om den anställde missköter sig trots insatser kan detta i en förlängning leda till uppsägning. Om det blir aktuellt med uppsägning bör du ta experthjälp eftersom det finns mycket lagar och regler kring hur detta får gå till.

  • Hur lugnar jag orolig personal?

    Fråga:

    Jag driver en välfungerande bilverkstad med fem anställda. Än har jag inte märkt av det oroliga finansläget, men hur framtiden ser ut vet jag ju inte.

    Jag känner nu att mina anställda är oroliga, trots att det går bra för stunden. Detta påverkar hur bra de jobbar. Jag inser att jag måste göra något för att lugna dem, men vad? Hur ska jag motivera mina anställda i det här läget, och vad ska jag säga till dem?

    Danne


    Expertsvar:

    När oro uppstår på en arbetsplats så blir chefens närvaro och uppmuntran extra viktig. Du som chef sätter stark prägel på stämningen med ditt sätt att vara och prata.

    Lägg även extra kraft på att informera. En person som är orolig och inte får information fyller ofta ut ”luckorna” med egna tolkningar som gör att oron förstärks. Ge tex löpande information om hur det går för firman så att personalen får överblick.

    Informerade medarbetare är delaktiga medarbetare, och delaktiga medarbetare är oftast motiverade och engagerade. Det är också viktigt att lyssna och svara på de frågor som finns. Var så ärlig du kan, men håll dig till det du vet och det du vill ska hända.

    En annan viktig förutsättning för motivation är att ha tydliga mål att fokusera på. Det är ett sätt att göra dina medarbetare delaktiga i utmaningarna. För att känna sig delaktig behöver man veta hur man som individ kan påverka. Att få vara med och påverka och att få komma med idéer höjer ofta motivationen snabbt. Kanske har dina anställda idéer på hur ni ska få nya kunder?

    Fler råd i ämnet i temat i Driva Eget nr 4/2012.

  • Kan facket tvinga oss att ersätta övertid med pengar?

    Fråga:

    När vi köpte vårt företag upptäckte vi att en av de anställda hade nästan 300 timmar komptid, och dessutom nästan 50 dagars semester att ta ut.

    Nu har vi bestämt oss för att vi säga upp henne, men vill så klart göra rätt för oss. Därför har vi föreslagit att hon bara ska arbeta halvtid under hennes uppsägningstid, men ändå få full lön. På så sätt kan hon ta ut sin komptid och semester. Men det säger facket nej till, och hävdar i stället att vi måste ersätta henne i pengar för de timmar hon jobbat över. Kan facket verkligen ställa sådana krav, och hur ser regelverket ut?

    Den nye ägaren


    Expertsvar:

    Detta är en fråga vars svar beror på flera faktorer, bland annat omständigheterna kring uppsägningen, men det kan mycket väl vara så att ni ska betala ut ersättningen i pengar. Här är varför:

    1. Semesterdagar är en intjänad rättighet enligt semesterlagen. Det innebär att om man avslutar anställningen innan man har hunnit ta ut dessa dagar ska arbetsgivaren i stället betala ut semesterdagarna i pengar. Enligt LAS får arbetsgivaren bara lägga ut semester under uppsägningstiden om uppsägningstiden är längre än 6 månader. Så för den anställdes sparade semester beror svaret på hur lång uppsägningstiden är.
    2. När det gäller komp- och flextiden så regleras detta inte i lagen. Om ni har kollektivavtal så kan det däremot finnas reglerat där. Det enda som sägs i lagen är att arbetstagaren ska ha “oförändrade villkor” under uppsägningstiden. Frågan blir då hur kompledigheten hanterats tidigare. Det vanligaste är dock att man lägger ut denna i samråd med den anställda – och om man inte är överens om ledigheten så betalar företaget ut komp- och flextiden i pengar.

  • Ingår semestern i provanställningen?

    Fråga:

    Jag har en anställd som är för närvarande har en provanställning om sex månader. Nu kommer semestern och han vill ta ut fyra veckors semester. Kan jag då förlänga provanställningen med fyra veckor eller ingår semestertiden i prov anställningen?

    Anonym


    Expertsvar:

    Nej, du får inte förlänga provanställningen. En provanställning får enligt lag vara i maximalt sex månader och kan inte förlängas mer än så, oavsett anledning.
    Alla anställda har dessutom rätt till semesterledighet och semesterlön oavsett
    anställningsform och tjänstgöringsgrad, detta också enligt lag. Med andra ord så kan du inte förlänga provanställningen på grund av semsterledighet nu i ommar.
    Hur lång semester den anställde har rätt till, och vilken rätt till betald semester han har, beror på hur länge han var anställd hos dig under föregående semesterår. Semesteråret beräknas från april–mars. Mer information om hur du räknar ut dessa två delar hittar du här: https://lagen.nu/1977:480

  • Hur höjer jag medarbetarnas kompetens?

    Fråga:

    Jag har ett företag med tre anställda. Vi har jobbat på samma sätt i många år och jag känner att det är dags att vi förnyar oss. Jag vill inte anställa nya människor, men hur kan jag arbeta med kompetensutveckling inom företaget?

    Berit Larsson


    Expertsvar:

    Första steget är att upprätta en kompetensutvecklingsplan för varje medarbetare. Det gör du tillsammans med den anställde på ett inledande möte. I planen diskuterar ni både vad den anställde vill och vad företaget behöver.
    Sedan diskuterar ni vilken utbildning som kan vara aktuell under de närmste tolv månaderna för att nå dessa mål. Kanske ska den anställde också arbeta med andra arbetsuppgifter än tidigare för att bredda sin kunskap?
    Både du och din medarbetare undertecknar kompetensutvecklingsplanen. Det är väldigt viktigt att ni följer upp planen löpande, en gång per kvartal. Vad är genomfört, vad ska genomföras, vad ska ändras i kompetensutvecklingsplanen? Det är ert gemensamma ansvar att se till att kompetensen verkligen höjs.

  • Måste jag ge helgledigt?

    Fråga:

    Jag har tre anställda och alla tre har begärt att få vara lediga under de fyra vardagarna mellan jul och nyår. Det innebär problem i företaget.

    Har jag som arbetsgivare rätt att vägra ledighet, och vad säger arbetsrätten om all denna helgledighet? En av de anställda vill dessutom var ledig på fredagen efter trettondagen. Vad gäller för ledighet under sådana ?klämdagar??

    ?Julrush?


    Expertsvar:

    Det finns inte några lagar som styr just detta, och ni bör därför upprätta interna regler för hur företaget ska hantera dessa frågor. Vissa delar kan också vara reglerade i kollektivavtalen.
    I din situation är det allra bästa om du tillsammans med de anställda kan komma överens om ett semesterschema. Kan man inte komma överens så bestämmer arbetsgivaren.
    En anställd har rätt till en ledighetsperiod på minst fyra veckor under juni-augusti, men har i övrigt ingen rätt att ta semester när som helst. Som arbetsgivare har du dock en skyldighet enligt lagen att se till att 20 semesterdagar tagits ut under året.
    Det är vanligt att anställda tar kompledigt eller semester under klämdagarna, för att förlänga sin ledighet. Klämdagar är något som finns reglerat i kollektivavtalen, och även företag utan kollektivavtal kan tillämpa samma upplägg. Men klämdagar är ingen lagstadgad rättighet, utan arbetsgivaren avgör när kompledighet ska kunna tas ut.

  • Kan vi förlänga provanställningen?

    Fråga:

    Vi har en anställd vars provanställning snart går ut. Vi vet inte om vi har råd att erbjuda henne en tillsvidareanställning och undrar därför om vi på något sätt kan förlänga en provanställning efter sex månader. Vi är inte anslutna till något kollektivavtal.

    Osäkra


    Expertsvar:

    Nej, ni kan inte förlänga provanställningen ännu längre ? enligt lag får den vara i högst sex månader. Men en annan lösning kanske kan vara att erbjuda en tidsbegränsad anställning. Tänk dock på att avbryta provanställning innan den går ut samt att meddela den anställde två veckor innan den sista anställningsdagen. Om ni inte gör det övergår provanställningen automatiskt i en fast anställning.

  • Kan jag avskeda överflödig personal?

    Fråga:

    Jag är på väg att ta över en butik, men lönekostnaderna är helt orimliga. Har jag rätt att utan vidare säga upp en av de anställda? Vad gäller?

    För många anställda


    Expertsvar:

    Om lönekostnaderna är orimliga innebär det att du kan tvingas dra ner på bemanningen för att effektivisera verksamheten. Det finns helt enkelt inte arbete för alla och det blir så kallad arbetsbrist.

    Men du kan inte bara sparka vem du vill. Ta fram en lista över alla anställda där det står hur länge de varit anställda i företaget. Därefter gäller huvudregeln “sist in, först ut”. Är arbetsplatsen bunden av kollektivavtal ska du också informera och förhandla med facket innan du säger upp någon.

    Uttrycket “avsked” ska du absolut inte använda. Det är något helt annat. Avskeda får du bara göra om någon grovt åsidosatt sina skyldigheter i anställningen och att vara “överflödig” är inte ett skäl för att bli avskedad.

  • Vem bestämmer över semestern?

    Fråga:

    Vi är ett litet företag med en väldigt säsongsbetonad verksamhet. Därför stänger vi över sommaren, och jag vill att mina anställda tar ut sin semester då. Kan jag som arbetsgivare bestämma det?

    Sommarstängt


    Expertsvar:

    Ja, du som arbetsgivare har ansvaret för semesterns förläggning, vilket innebär att du bestämmer när semestern ska tas ut. Det är däremot viktigt att veta att semesterlagen ger medarbetare rätt till att ta ut minst 20 semesterdagars ledighet. Huvudsemestern ska läggas i sommarmånaderna juni, juli och augusti och bestå av minst fyra veckors sammanhängande ledighet, men man kan avtala om annat om det finns särskilda skäl. Dessutom måste man tolerera mindre störningar i verksamheten under sommaren för att tillmötesgå de anställdas önskemål. 

    Även om du som arbetsgivare kan bestämma när semestern ska tas ut finns en skyldighet att samråda med personalen. Om parterna inte kan komma överens lägger arbetsgivaren ut semestern. Tänk på att du som arbetsgivare ska meddela senast två månader innan ansökt semester om att den inte kan förläggas som medarbetaren önskat.

  • Hur motiverar jag de anställda i kristider?

    Fråga:

    Jag driver en väl fungerande bilverkstad med fem anställda. Än har jag inte märkt av lågkonjunkturen, men den kommer väl också i mitt företag. Jag tror inte att jag kommer att behöva säga upp någon av mina anställda. Men jag märker ändå att oron finns bland de anställda. Och helt säker kan jag ju inte heller vara. Jag vill ju inte att de ska oroa sig i onödan, men måste ändå vara realistisk. Dessutom arbetar ju ingen lika bra om man är orolig för sitt jobb. Hur ska jag motivera mina anställda, och vad ska jag säga till dem?

    Danne


    Expertsvar:

    Det är precis som du säger att oro inte leder till något positivt, särskilt inte om det beror på yttre omständigheter som man inte kan påverka. Utmaningen i ditt fall handlar om att förändra ett negativt fokus till något konstruktivt.

    När oro uppstår på en arbetsplats blir chefens närvaro och uppmuntran extra viktig. Du som chef sätter stark prägel på stämningen med ditt sätt att vara och prata. Lägg därför extra kraft på att informera. Ge löpande information om hur det går för firman.

    Informerade medarbetare är delaktiga medarbetare, och delaktiga medarbetare är oftast motiverade och engagerade. Det är också viktigt att lyssna och svara på de frågor som finns. Var så ärlig du kan, men håll dig till det du vet och det du vill ska hända.

    En person som är orolig och inte får information fyller ofta ut luckorna med egna tolkningar som gör att oron förstärks.
    En annan viktig förutsättning för motivation är att ha tydliga mål att fokusera på. Det är ett sätt att göra dina medarbetare delaktiga i utmaningarna. Att få vara med och påverka och att få komma med idéer höjer ofta motivationen snabbt.

    Kanske har dina anställda idéer på hur ni ska få nya kunder? Om du sedan uppmärksammar och uppmuntrar framsteg förstärker du deras motivation att vilja lyckas.

  • Semestersjuk personal?

    Fråga:

    En av mina anställda blev sjuk under semestern, och nu undrar vi båda vad som då gäller.

    Sommarproblem


    Expertsvar:

    Om en anställd blir sjuk under sin semester har hon/han rätt att begära att semesterledigheten byts ut mot sjukperiod. Den anställde ska då begära uppskov med semestern och arbetsgivaren ska betala sjuklön i stället för semesterlön. Den anställdes sjukdom och funktionsnedsättning ska bedömas mot ordinarie arbetsuppgifter även under semesterperioden.

    Om den anställde blir sjuk på semester utomlands har denne rätt till sjuklön på samma sätt som i Sverige. Dessutom ska medarbetaren höra av sig första sjukdagen för att få sjukersättning (kan inte ske retroaktivt) samt skicka in sjukintyg efter sjunde dagens sjukdom.

    Påbörjas sjuklöneperioden före semesterns början, fortsätter den även under semestern utan att den anställde särskilt måste begära detta.

    Den anställde har rätt till ersättningssemester för den tid som han eller hon har varit sjukskriven under sin semesterledighet. Ersättningssemester kan inte sparas utan måste tas ut under det innevarande semesteråret.

  • Hur skriver jag anställningsavtal?

    Fråga:

    I mitt lilla aktiebolag har jag bara två anställda. Nu ska jag anställa ytterligare en person och funderar på om jag ska behöva skriva anställningsavtal. Hur ska det i så fall formuleras?

    Tjänsteföretagare


    Expertsvar:

    Det är särskilt viktigt att du skriver anställningsavtal om anställningen är tidsbegränsad eller om det är en provanställning. Om du inte skriver något träder nämligen huvudregeln i LAS (lagen om anställningsskydd) in, och den säger att det blir tillsvidareanställning (fast anställning) om inget annat avtalats.  Tillsvidareanställning är ju det som tidigare kallades fast anställning.

    För arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal måste i regel alltid anställningsavtal skrivas. Enligt lagen måste en arbetsgivare ge skriftlig information om vilka anställningsvillkor som gäller om anställningen är längre än tre veckor. Denna information måste lämnas inom en månad. Trots detta gäller även muntliga anställningsavtal. I ett anställningsavtal.

    Det finns inga formella krav för hur ett anställningsavtal ska formuleras. Men för att undvika missförstånd bör detta finnas med i ett anställningsavtal:
    - Uppgifter om arbetsgivarens, arbetstagarens, arbetsplatsen.
    - Anställningens tillträdesdag.
    - Tjänstetitel och en kort beskrivning av arbetsuppgifterna.
    - Uppgifter om anställningen gäller tillsvidare, för begränsad tid eller om den är en provanställning.
    - Uppsägningstider eller slutdag för provanställning.
    - Begynnelselön, andra löneförmåner, utbetalningstid för lönen och semesterförmåner.
    - Arbetstiden per dag eller vecka.
    - Tillämpligt kollektivavtal, om sådan finns.

  • Anställd som dricker?

    Fråga:

    Jag har ett stort problem med en av min anställda. Han missköter sitt jobb och jag misstänker att det beror på att han har problem med alkohol. Det känns väldigt jobbigt att konfrontera honom, men mitt företag blir lidande om jag inget gör. Hur ska jag göra? Kan man avskeda någon för att han eller hon är alkoholist?

    Anna


    Expertsvar:

    Du som arbetsgivare har rätt och skyldighet att ingripa när en medarbetares beteende stör arbetsprestationen ? oavsett orsak. Att lägga sig i leder ofta till att den anställdes prestationer förbättras. Du som arbetsgivare har även ansvar för säkerheten på arbetsplatsen, med andra ord avgör du om medarbetaren är “tjänstbar” och kan utföra sina arbetsuppgifter.

    Alkoholmissbruk bedöms vara en sjukdom ,vilket betyder att man inte kan säga upp eller avskeda någon enbart av detta skäl. Som arbetsgivare har man dessutom ett rehabiliteringsansvar enlig lag.

    Arbetsgivarens skyldighet att genomföra rehabiliteringsåtgärder beror främst på omständigheterna i det enskilda fallet och storleken på företaget. Försäkringskassan kan hjälpa till med denna bedömning.

    En grundläggande regel är att uppsägning inte får ske så länge andra medel står till buds och kan ge en lösning. Medarbetaren har sedan en skyldighet att ställa upp på rehabiliteringen och agera enligt de regler ni kommit överens om.

    Rehabiliteringsåtgärder kan exempelvis handla om anpassning av arbetsuppgifter, läkarbesök eller omplacering. Om den anställde missköter sig trots insatser kan detta i en förlängning leda till uppsägning. Om det blir aktuellt med uppsägning bör du ta experthjälp, eftersom det finns mycket lagar och regler kring hur detta får gå till.

Fråga våra experter

Vill du ha proffssvar på dina frågor om dig och ditt företag? Då kan du få hjälp av Driva Egets experter. Vi väljer ut några av de frågor som kommer in och besvarar dem i vår tidning och på sajten.


Tack för din fråga. Om den väljs ut kommer den att besvaras i tidningen och här på sajten.
Följ Driva Eget
Följ oss på facebook
Följ oss på Twitter
Följ oss på Instagram
Följ @drivaeget
Följ oss på LinkedIn
Följ oss på Google+
Läs mer i tidningen
8 nr 545 kr

TEMA: Starta eget utomlands
Försäkringarna för dig och ditt företag
Betalar du för mycket för bokföringen?
Maxa utdelningen